昨天與朋友喝茶聊天，聊及富士康跳樓事件頻發，朋友說，看來富士康已經形成了一個跳樓氣場。朋友研究周易，說話向來神神叨叨，吳鉤無語只是一笑了之。
誰知，今天就看到新聞，富士康第十二名員工從樓上跳了下來，年僅二十三歲，上演了又一幕輕生棄世慘劇，讓人扼腕連連。難道，富士康真的形成了跳樓氣場？
昨天看到鴻海老總也就是富士康的大老闆郭台銘先生對於頻發跳樓事件的道歉，以及聲明。企業出現了這麼多起輕生跳樓事件，道歉和善後處置應該是最起碼的，但是，郭台銘引用所謂專家的意見，把這些員工的跳樓輕生全然歸納為個案，與企業管理無關，是非常令人氣憤的，深刻的暴露了這家企業的非人道精神和不厚道腔調，至於在這樣的氛圍下要求員工簽訂所謂不跳樓的的協議，那更是就事論事無濟於事只求自我解脫的粗俗之舉。
富士康是一個規模巨大的企業，擁有幾十名萬員工，人數之多，已經約等於一個中等規模的縣市，發生一些人生事故，而且在一定的比例範圍之內，也可以算作有一定的合理性。但是，一個非常值得關注的事實是，這些跳樓事件是在一個相對短暫的時間裡連續性的發生，這就不得不讓人感覺到其中的不合常理了。
富士康最近跳樓的員工年齡大體在18歲至26歲之間，顯然屬於90後和80後的年青一代，而且以貧二代為多，因此，有些專家把他們跳樓的原因歸結為心理的脆弱、不堪忍受挫敗感。吳鉤無語以為，這個原因大體也是其中的因素，但是，不能把它說成唯一的和根本的因素。理想和現實的巨大差距，可能造成一個青年的失落感挫敗感，但是，如果要讓他徹底絕望於人世，那一定是有其他因素的作用，比如，成長時期人生教育的缺失，工作以後管理制度的冷漠，走上社會以後人際關係的複雜，等等，都有可能對其的人生態度發生影響。
如果以上觀點成立，那麼，富士康的管理制度，薪酬制度，心理撫慰機制，業餘生活環境，等等，一定是存在這樣那樣問題的。台資企業的所謂科學管理而缺乏人情味的文化氛圍，一定對某些心靈的封閉、萎靡、絕望，具有不可推卸的影響力。吳鉤無語從郭台銘道歉的表現中，大約的體會到了這家企業以人為本精神的缺失，企業文化的冷漠，以及對年輕員工心理需求的漠視。一個眾所周知的的事實是，台資企業的管理文化和價值觀念，與大陸員工之間一向是充滿矛盾的，如果管理者無視這種矛盾隨著勞動者的更新換代而進一步加深，那麼，一定會對新一代勞動者的心理產生致命的影響，富士康的十二連跳，就是一個強力的例證。
如果有人反駁，你看有那麼多人搶著報名，希望簽約富士康成為員工，企業表現出如此強大的號召力，哪有什麼問題和責任啊！那吳鉤無語要說，希望簽約於富士康成為員工那僅僅關乎吃飯溫飽，而跳樓絕命於富士康則關乎心靈需求，這是兩個層面的事情，之間不能畫上等號，眾多勞動力渴望簽約進入富士康不能為富士康開脫十二連跳的責任。
如果說，年輕員工心理的脆弱和富士康的管理問題構成這家企業跳樓氣場形成的基礎，那麼，社會輿論關注的片面性、專家意見的偏頗性、某些職能部門的缺位——比如在此前一系列的跳樓報道中始終沒有看到富士康工會和地方工會的露面，等等，則為這種跳樓氣場的形成增添了強大的動力。
所謂跳樓氣場，以吳鉤無語的理解，其實就是一種氛圍，一種容易互相感染的氛圍。如何破解跳樓氣場？唸經、看風水、做道場，都只是表面秀，對企業，關鍵是要重視研究年青一代的心理特徵，並把對他們的心靈關懷迅速融合成為企業管理和企業文化的重要內容，同時，邀集真才實學的專家對已經發生的跳樓個案做詳盡的分析研究，找出特殊性的和普遍性的因素，制定有效對策。對社會，有關組織和部門要切實負起社會責任而不是只作壁上觀，找到對台資企業員工思想工作的切入口，找到心理疏導的宣洩口，推進企業文化和員工素質的同步與時俱進。
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